合同制及派遣制新员工采用无领导小组面试形式，特招类新员工采用结构化面试形式。面试内容介绍如下：

心理测评是指通过一系列手段，将员工的潜力、人格及心理健康等心理特征数量化，衡量出个体心理因素水平与个体心理差异的一种人才评价方法，是进行人岗匹配、人才选拔的一种有效手段。本次测评内容包括心理能力素质测验、心理健康筛查测验和压力源测验。

无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评应聘者的能力。本次所有应聘人员按随机抽签方式进行分组，拟按每组10人，预计分为3组，每组面试时间约为40分钟。

结构化面试，是根据特定的评价指标，结合岗位工作要求，通过考察应聘者过去成功的事件，判断其特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析，每人面试时间约为15分钟。

针对各序列岗位所需的不同能力素质的评估方法，本次人才盘点采用员工自评、上级评价、心理测评、结构化面谈相结合的方式，各项测评方式介绍如下：

员工自评是指通过对员工的个人背景、工作经历、职业发展意向等进行分析，来判断员工对当前岗位适应性的一种人才评价方法。

员工上级评价是指由员工的直属领导、分管领导或班子成员对员工的能力素质、岗位胜任力、职业发展方向等进行整体评价的方法。

心理测评是指通过一系列手段，将员工的潜力、人格及心理健康等心理特征数量化，衡量出个体心理因素水平与个体心理差异的一种人才评价方法，是进行人岗匹配、人才选拔的一种有效手段。本次测评内容包括心理能力素质测验、心理健康筛查测验和压力源测验。

本次盘点根据各岗位序列的整体工作内容与岗位职责确定各序列员工所需具备的品质、知识与技能，结合行业经验确定出各序列的能力素质模型。

1.澄清我行的人力资源现状。全面分析我行人力资源数量、结构与分布情况、调查研究我行人员的岗位匹配情况以及深入了解个人素质与特质潜力情况。

2.建立统一的人才评价标准。通过人才盘点、岗位能力分析，建立统一各序列人才识别标准，为我行后续人力资源招聘配置、绩效管理、干部竞聘、培训开发等服务提供参考依据。

3.提供合理的职业发展建议。在人才盘点中，根据各序列不同人才素质需求，需要对人才进行综合素质与专项素质进行评估。依据评估结果，结合员工个性化的职业需求，为我行提供关键或高潜人才的岗位匹配建议，为后续员工培训、干部竞聘等工作提供具有参考和指导价值的标准。

凡符合报名条件并有意向参加竞聘的人员（包括在外借用挂职人员），均可自愿报名参加竞聘。每人可选择填报两个岗位，分第一和第二志愿。

总行人力资源部、纪检办公室及项目组对竞聘报名人员按竞聘条件进行资格审查，审查结果报竞聘工作领导小组核准，资格审查合格公布后，竞聘工作进入面试环节。

1.竞聘演讲。面试人员需针对目标志愿岗位准备竞聘材料参加演讲。演讲形式采用PPT演示或演讲稿。每位面试人员的目标志愿演讲时间均控制在6-8分钟以内，要求重点突出，简洁明了。

2.评委提问。由评委针对目标岗位进行提问，时间在1-2分钟左右。

3.评委打分。

4.留存资料。为保证面试过程公平公正，岗位竞聘面试全程录音录像以及相关资料留存存档。

评委小组依据竞聘评分办法计算得分，原则上从高到低按岗位的1 :2比例选取入围对象，推荐给总行党委。如岗位仅一人报名的，仍需开展竞聘演讲，并经总行党委根据面试表现与评委评价决议确定选任人员；如遇岗位无人报名的，由总行党委通过会议推荐或者个别谈话推荐确定选任人员。

总行党委根据综合得分、岗位匹配性、工作能力、组织考察、干部年龄比例等因素确定拟聘人员。竞聘结束后，公布竞聘岗位的拟录用名单并予以公示，公示期5个工作日。

面向全体客户经理开展现场集中培训。为保证效果，培训分两期（每期约40人）进行，上海华益负责培训授课与培训实施辅导。根据前期调研诊断结论和信贷标准化治理成果，针对性地设计课程内容，首日课程安排如下（示例）：

课程一：信贷知识及风险管理（3课时）

—、信贷的定义及业务分类

二、信贷业务的基本要素

三、信贷业务的基本操作流程

四、信贷业务法律规章制度

五、银行风险管理基础知识

课程二：营销技能提升（3课时）

一、营销的基本概念，了解普惠信贷的集中经营模式

二、客户经理批量获客渠道及对应营销策略：平台获客、名单获客、转介获客

三、信贷产说会营销的组织及实施的一般流程

四、团办营销的组织及实施的一般流程

五、微信营销及电话营销组织及实施流程